Nei, vold og trusler er ikke en del av arbeidshverdagen

I løpet av 2025 har vi forelest for flere hundre kommuneansatte om forebygging og håndtering av vold og trusler i arbeidstida, i regi av Fagforbundet. Deltakerne har vært ansatte, verneombud, tillitsvalgte og ledere fra ulike deler av kommunal sektor – helse og omsorg, oppvekst, Nav og andre førstelinjetjenester.

Tilbakemeldingene er bemerkelsesverdig samstemte.

Når deltakerne blir kjent med at risikovurdering av vold og trusler er lovpålagt, og at arbeidsgiver også har plikt til systematisk opplæring, øvelse og oppfølging, er reaksjonen ofte den samme:

«Dette gjør vi ikke.»

Mange forteller at de har hatt «noe» om temaet. Bedriftshelsetjenesten har vært innom en dag. Politiet har holdt et foredrag. I noen kommuner finnes det interne ressurser som brukes ved behov. Likevel er opplevelsen tydelig: Dette er fragmenterte tiltak, ikke et systematisk HMS-arbeid slik loven forutsetter.

Det mest oppsiktsvekkende er kanskje dette: Nesten ingen av deltakerne mener at arbeidsgiver i dag oppfyller kravene arbeidsmiljøloven stiller til forebygging av vold og trusler. Ikke fordi ansatte mangler vilje eller kompetanse, men fordi arbeidet ikke er organisert, prioritert eller fulgt opp på en måte som gir reell trygghet.

Vold og trusler i kommunale tjenester er ikke et marginalt problem. Det rammer ansatte som jobber tett på mennesker i krevende livssituasjoner, ofte alene og med begrenset handlingsrom. Likevel behandles temaet fortsatt mange steder som et avgrenset sikkerhetsspørsmål – noe som håndteres etter hendelser, snarere enn før.

Arbeidsmiljølovens krav er tydelige: Arbeidsgiver skal kartlegge risiko, iverksette forebyggende tiltak og sørge for nødvendig opplæring og øvelse. Dette forutsetter systematikk, kontinuitet og forankring i linjeledelsen. Et enkelt foredrag eller et dokument i HMS-permen er ikke tilstrekkelig.

I praksis ser vi at ansvaret ofte pulveriseres. HR, virksomhetsledere, verneombud og bedriftshelsetjeneste gjør hver sine forsøk på å bidra, men uten en helhetlig struktur. Resultatet er at ansatte blir stående igjen med en følelse av å måtte håndtere risiko på egen hånd – og av at vold og trusler er «en del av jobben».

Over tid får dette konsekvenser. Når belastningen normaliseres, slutter varsellampene å blinke. Avvik meldes sjeldnere. Risiko vurderes ikke på nytt når situasjoner endrer seg. Det som egentlig er et signal om svikt i systemet, blir tolket som individuell robusthet eller manglende mestring.

Dette er et ledelses- og styringsproblem, ikke et opplæringsproblem alene.

Skal kommunene lykkes bedre, må arbeidet med vold og trusler løftes tydeligere inn i det ordinære HMS-systemet. Det må være klart hvem som har ansvar, hvordan risiko vurderes, hvordan ansatte trenes, og hvordan hendelser følges opp – i praksis, ikke bare på papiret.

Det handler ikke om å peke på enkeltkommuner eller enkeltledere. Det handler om å erkjenne et gap mellom lovens intensjon og den kommunale hverdagen. Et gap som nå blir tydeligere jo mer ansatte lærer om hvilke rettigheter og plikter som faktisk gjelder.

Kommunene har ikke råd til å overse dette. Ikke av hensyn til økonomi, rekruttering eller sykefravær – men av hensyn til de ansatte som hver dag møter innbyggerne på vegne av fellesskapet. Når nesten ingen opplever at lovkravene etterleves, er det et tydelig signal om at noe må gjøres annerledes.

La 2026 bli året der vi investerer i de ansatte. I arbeidshverdagen deres. Skap trygghet og forutsetninger for å håndtere det økende arbeidspresset og økningen i vold og trusler så altfor mange opplever.